Målsättningen är att kunna utveckla ledningsgruppen till ett "high performance team" som enligt definition är ett team som: " vida överträffar resultatet av andra liknande team och de förväntade kraven som ställs på dem utifrån deras förutsättningar".

Ledningsgruppen behöver hitta ett gemensamt fokus som de sedan behöver skapa i resten av organisationen. Fokus i organisationer ökar initiativen till förändring i hela företaget.

Målsättning

Målsättningen är att kunna utveckla ledningsgruppen till ett "high performance team" som enligt definition är ett team som: " vida överträffar resultatet av andra liknande team och de förväntade kraven som ställs på dem utifrån deras förutsättningar".

Förslag på upplägg

Totalt 12 träningspass á 2 dagar per månad under 12 månader med tillämpning mellan avsnitten och individuell coaching mellan gångerna. Träningens övergripande mål görs mätbart med ROI - Return on Investment processen och alla i ledningsgruppen sätter också individuella mätbara mål som går i linje med det övergripande målet. Hela träningsförslaget är utvecklade utifrån grunderna i hur man skapar ett "high performance team".

Träningsmetodik

Inget flum, praktisk träning, vältestade verktyg, väl sammansatt team av tränare, tränar bara i långa processer, mäter alltid insats och utfall, har ett effektivt uppföljningssystem. Våra metoder "tvingar" grupper att se saker ur nya vinklar och testa nya arbetssätt kontinuerligt. Vi är enligt våra kunder oerhört engagerade i våra uppdrag.

Tidigare liknande uppdrag

Ståhl + Partners har tränat 9 andra ledningsgrupper sedan 2000. Senast Roche som nådde alla sina satta mål som bl.a. var att reducerade sina kostnader, bibehålla sin personal och öka sin personalnöjdhet och förtroende för ledningsgruppen.

Målsättning

Målsättningen är att utveckla ett högpresterande ledningsteam där:

• Samarbete uppmuntras hela tiden
• Man kommunicerar och leder företaget alltid som en grupp i resten av organisationen
• Man kommunicerar effektivt
• Man uppmuntrar, bekräftar och belönar alltid team prestationer
• Man arbetar hela tiden med mål, roller, arbetsuppgifter och ansvarsfördelning
• Man använder effektiva strukturer för att lösa problem och fatta beslut
• Man uppmuntrar tid att skapa normer och mötesformer som stödjer produktivitet, innovation och möjlighet att uttrycka sina åsikter.

Upplägg

Vårt förslag bygger på den forskning och de undersökningar, processer och modeller som finns om att framgångsrikt utveckla ett " high performance team".

Hur blir man ett high performance team?

För att kunna lyckas skapa ett högpresterande team så är vår erfarenhet att träning och utveckling behöver ske i en given ordning. Förslaget är baserat på att de olika träningsavsnitten bygger på varandra.

Konkret upplägg

Träningen är 12 månader lång med 2 sammanhängande träningsdagar per månad.

I början av träningen formuleras specifika och mätbara mål med insatsen och Ståhl + Partners hjälper till att utveckla måttstockar för att kontinuerligt kunna mäta effekten av träningen. Varje avsnitt är två sammanhängande heldagar per månad.

Vi har en konkret uppföljningsmetod som säkrar tillämpning av det som lärs ut. Varje avsnitt avslutas med en individuell satt handlingsplan som följs upp av vår affärscoach i antingen personliga möten eller telefonmöten mellan de olika avsnitten för att säkra tillämpning.

Innan varje nytt avsnitt rapporterar alla om genomförda aktiviteter och uppnådda resultat vilket också "tvingar " till reflektion och insikt innan ny kunskap lärs ut.

Processtegen

Upplägget bygger på att syftet med varje avsnitt lägger grunden för nästa avsnitt, d.v.s. de är beroende av varandra och bygger på varandra för att till slut nå de satta målsättningarna; att utveckla ett högpresterande team.

De 12 olika träningsavsnitten

1. Sätt mätbara mål

En viktig del av varje ledares arbete är att kunna sätta egna mål och hjälpa medarbetare att sätta mål. Det finns sedan 1992 säkerställda samband mellan ledarskap och lönsamhet, där lönsamheten kan öka med 25 % om man som ledare fokuserar på att arbeta målfokuserat på sin egen ledarskapsutveckling. (Källa: Hessner och Bolinder). För att kunna förstå sambanden och arbeta utifrån dem behöver de flesta av oss utveckla vår förmåga att sätta mätbara personliga mål.

I det här första avsnittet sätter du de övergripande mål du kommer att arbeta med genom hela träningsprocessen, identifierar hur effekten ska mätas, förstår koppling mellan ledarskap och lönsamhet samt säkerställer vad man behöver göra för att få det att fungera i praktiken så att effekten av insatsen blir konkret.

Vi använder oss utav ROI:s måttstockar, verktygen sätta och nå mätbara mål, och en nulägesanalys från verktyget The personal compass.

2. Grunden i gott ledarskap - självinsikt

Genom att se dina egna drivkrafter, förmågor, styrkor, och vilja så stärker du sin egen självinsikt och självkänsla. Skillnaden mellan att vara maktlös och otydlig och att vara stark och trygg i sin chefsroll handlar ofta om hur man hanterar sig själv. Bara den som förstår sina styrkor kan använda dem optimalt och bara den som ser och accepterar sina svagheter och defekter kan göra något åt dem.

Här använder vi oss utav IDI - Interpersonal Dynamic Inventory för att mäta beteende och anpassningsförmåga samt egna utvecklade verktyg för att identifiera behov, balans och motvationsfaktorer.

3. Grund i god gruppdynamik - självförtroende

Med en god självinsikt vinner du också bättre relationer. Goda relationer byggs bäst om du bottnar i dig själv. När saker och ting inte fungerar optimalt i ett team så är den största anledningen en avsaknad av goda konstruktiva relationer i gruppen.

Nyckeln till effektiv kommunikation (avsnitt 6) och hanterandet av problem och konflikter (avsnitt 5) är att först bygga upp en atmosfär av förtroende mellan alla gruppmedlemmar. Även om de flesta grupper är medvetna om vikten utav detta ägnar vi alldeles för lite tid till det.

Här använder vi våra egna verktyg för att lägga grunden till att lära känna varandra bättre och skapa förtroende.

4. Utveckla ett regelverk av vision, mål, normer och värderingar

Den ledare som kan definiera identiteten hos en grupp kan komma hur långt som helst. Den grupp som definierar mål, normer, roller och värderingar lägger grunden till en grupp som kommer att kunna ha konstruktiva, öppna och framåtriktade gemensamma diskussioner där fokus kommer att vara på VAD och inte VEM.

Med en medveten värdering menas:

• Ett medvetet val man gör utifrån att det finns olika alternativ och konsekvenser
• Ett val man är nöjd och stolt över
• Ett val man ofta handlar efter och upprepar

Värderingsstyrda organisationer når i högre grad sina mål och uppvisar högre lönsamhet. Ledningens beteende iakttas och kopieras i hela organisationen - detta gör att ledningen behöver vara mycket tydliga och medvetna om vilka värderingar de lever efter och vilka signaler detta sänder ut i organisationen.

Här arbetar vi med våra egna verktyg, The Personal Compass samt en coachad workshop om Ledningsgruppens värderingar och beteenden och hur dessa kan kopplas ihop med och förstärka Företagets värderingar.

5. Hantera problem och konflikter

Det tar minst 3-4 månader för att få en grupp att gå igenom de faser som är nödvändiga för att fungera optimalt och för att skapa ett högpresterande team.. Team som vågar ha konflikter om sakfrågor utvecklas. Team som har konflikter om personliga konflikter dödar gruppen. När ett team utvecklar mål, normer, roller och värderingar (avsnitt 4) genererar det ofta konflikter och argument som är en viktig del i att utvecklas som grupp och respekterar varandra som individer och att man arbetar olika men mot samma mål. Att undvika problem och konflikter dödar långsamt utveckling och kreativitet. Konflikter måste få vara en del av en grupps arbete men fokuserat på sakfrågor och inte personliga frågor samt hanteras med metoder som fungerar.

Här arbetar vi med våra egna metoder för att testa sakfrågor och engagemang och olika åsikter samt konflikt och problemhantering.

6. Kommunicera, kommunicera, kommunicera

När väl grunden är lagd så behöver ledare staka ut vägen och kommunicera målen. 25 % av alla team kommer aldrig hit överhuvudtaget. Kommunikation är grundstenen i en grupp och grupper kan bara formas när effektiv kommunikation uppstår. De mönster vi har i en grupp formas tidigt när vi är motståndare till förändring och baseras ofta på VEM vi talar med mer än VAD vi säger. När en grupps fokus är på sakfrågor kan effektiv kommunikation utvecklas. När vi kan påverka andra genom kommunikation kan vi också effektfullt dela med oss av vad vi kan, och på så sätt bidra till att öka andras kompetens. Den här träningsprocessen bidrar till en ökad överföring av kompetens vilket ger effektivare team.

Under de här dagarna får du som deltagare utveckla din förmåga att förbereda, strukturera, träna, genomföra och utvärdera sju presentationssituationer och lära dig hur du kan påverka i en förändring. Du får tydliga strukturer som du direkt kan omsätta i din vardag.

7. Arbeta som ett högpresterande team

En ledare måste förstå gruppen, inte bara varje individ eller situation. Genom att du förstår gruppen kan du leda den framåt. Överfokuserar du bara på individerna i en grupp riskerar du att placera dig själv i en så pass viktig position att teamet aldrig ser behovet att kliva framåt och bli självgående. Du når störst framgång när team medlemmarna ser gruppens intressen och mål som sina egna.

Här arbetar vi utifrån en enkätstudie baserat på 20 viktiga frågor om teamet. I en coachande workshop går vi igenom resultatet med fokus på HUR teamet samarbetat så här långt och hur samarbetet kan utvecklas framöver. De 20 viktiga frågorna kan efter denna workshop ställas med jämna mellanrum för att lyfta fram hur ledningsteamet har det just nu.

8. Utveckla varumärket "ledningsgrupp"

Varumärken ska byggas inifrån. Det börjar med den vision man har som ledningsgrupp. Och steg två är det praktiska arbetet man gör med att marknadsföra det varumärke man som grupp står för. Den ledare som bäst leder ett högpresterande team är den ledare som själv är mest prototyp av gruppen, dvs mest "Företaget".

De två framgångsfaktorer för att lyckas med detta är: Glädje i att göra det man gör och viljan av att dela med sig utav det man har, att bidra till andra. Att utveckla och genomföra en plan för att kommunicera mål i organisation stadsfäster förståelse och bygger lojalitet och motivation.

9. Led den dagliga verksamheten

Enligt undersökningar som har gjorts det senaste året upplever chefer att den största utmaningen som ledare är att hinna med att leda den dagliga verksamheten.

När en ledningsgrupp har skapat förtroende, satt regelverket, hanterar problem konstruktivt och kan kommunicera blir effekten att de också individuellt får mer energi över till att leda den dagliga verksamheten och agera mer coach, dvs få andra att uppnå sina satta mål.

De ledarskapsverktyg som enligt chefer i Skandinavien skapar mest skillnad i dag är (Källa: MPS 2008)

• Hantera sin egen tid
• Inspirera och uppmuntra sin egen personal
• Coacha andra till utveckling
• Ge kontinuerlig feedback

Här använder vi ARL® Action Reflection Coaching metoden som ledarverktyg samt egna utvecklade verktyg för att följa upp den dagliga verksamheten.

10. Höj ditt EQ och hantera förändringar bättre

För att kunna vara en budbärare av förändring måste man kunna arbeta aktivt med förändringsverktyg men också med sin emotionella intelligens och förstå hur andra människor fungerar. Ju högre EQ desto större möjlighet att relatera till och leda andra under en förändring. Personer som har hög emotionell intelligens och god förmåga att flexibelt och lyhört använda sina talanger på rätt sätt i rätt situation, hanterar också förändringar i organisationer mer framgångsrikt.

Du som deltagare kommer att kunna förstå sambanden mellan förändringseffektivitet och emotionell intelligens, hur ditt beteende uppfattas av andra samt hur effektivt du kan anpassa dig till olika situationer och personer. Här använder vi oss bl.a. av EQ-i (emotionell intelligenstest) och ger möjlighet att arbeta med de EQ-egenskaper, som är direkt kopplade till framgångsrikt ledarskap.

11. Utveckla andra och säkra framtiden

Många unga chefer och personer med olika typer av ansvar sjukskrivs oftare än äldre idag och anledningen är att de klarar av den faktiska uppgiften men inte de mer komplexa problemen med personal och mänskliga frågor. Dels får de för lite uppbackning av de äldre cheferna, dels har de äldre i sin tur inte framstått som några förebilder för de yngre personerna. De ser de äldre stressa, pressas av ständiga rapporter och avstår gärna den karriärvägen...

En chef ska leda, motivera och utveckla människor och se till att skapa efterföljare.

Det finns nyckelpersoner i ert företag som är någon typ av ledare och som besitter någon sorts "mellanposition". De är betydelsefulla, duktiga och ambitiösa och tas ibland för givet men får inte alltid den stimulans de behöver för att utvecklas. Personerna är viktiga för företaget och kan ha stor positiv påverkan på resultat och omgivning. Genom att identifiera nyckelpersoner och stödja utvecklingen av deras ledarskap kan de i framtiden ta ett större ansvar.

Målsättningen är att uppnå en simultanteffekt genom att coacha och utveckla nya ledare, låta dem tillämpa sitt ledarskap på sina respektive medarbetare, kollegor och kund genom att utveckla deras förmåga att utveckla andra och att även lära ut det de lär sig till andra på arbetsplatsen. På så sätt utvecklar man nyckelpersoners ledarskap som i sin tur utvecklar medarbetare, kollegor och kunder runt omkring sig.

Vi använder oss utav våra egna verktyg för kompetensöverföring samt  möjligheten att göra HAS profiler på alla i ledningsgruppen.

12. Fira framgång

En viktig del i att utvecklas är att kunna identifiera utveckling och fira framgångar. Chefer är ofta duktiga på att starta projekt men inte lika duktiga på att reflektera, konkludera och göra avslut. Sker ingen reflektion, kommer man inte till insikt och då sker heller ingen inlärning av ny kunskap och inga nya vanor kan utvecklas.

De metoder som används här i sista avsnittet kommer ni senare att kunna använda med era egna medarbetare för att i högre grad kunna reflektera, komma till insikt och skapa tid för att fira framgångar innan nya mål sätts. Tillsammans som grupp kommer ni även att identifiera de aktiviteter som har genomförts under året och mäta effekten av resultaten som har uppnåtts.